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丨導讀

競業限制是指雙方當事人在勞動合同中約定的勞動者在勞動關系存續期間或在解除、終止勞動合同后的一定期限內不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。

丨概念解讀

競業限制是指雙方當事人在勞動合同中約定的勞動者在勞動關系存續期間或在解除、終止勞動合同后的一定期限內不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。

丨參考案例

案例簡介

朱某于2011年5月進入某軟件開發公司擔任開發部經理一職，入職同時簽訂了一份保密與競業限制協議書，約定：不論因何種原因從公司離職，離職后2年內不得到與公司有競爭關系的單位就職;2013年8月，朱某辭職，公司開始向朱某支付經濟補償，六個月后公司停止支付，朱某進入a軟件公司工作。兩家軟件公司之間的業務有交叉的部分。朱某在a公司的工作內容與其在某公司的工作內容類似。某公司發現朱某的行為，遂向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求朱某承擔違反競業限制義務的責任。

案件分析

如果解除和終止勞動合同后，用人單位還想讓勞動者受到競業限制的制約，就需要按月向勞動者支付經濟補償。用人單位不按月支付經濟補償，勞動者可不用受到競業限制的約束。

本案中，朱某的行為沒有違反競業限制條款，公司六個月后不再向朱某支付補償金，此時朱某從第二個月就可以去同性質的公司工作了。

丨法條依據

《勞動合同法》第二十四條：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年

《勞動合同法》第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的事項。

對負有保秘義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金

丨解決方法

在勞動者違反競業限制義務的行為侵害了用人單位的商業秘密權利時，用人單位既可以提出違約之訴，也可以提出侵權之訴。法院應當根據用人單位的訴求選擇作出裁量。

如果原告提起的訴訟是“侵權行為之訴”，那么法院只審查被告是否侵害原告的商業秘密，而對于同一案件中被告是否同時另構成違反競業限制的“違約之訴”，法院堅持不告不理的原則，不對競業限制條款作實質審查。此時，由于原告的訴因是侵犯商業秘密之訴，不屬于勞動爭議案件，因此無需經仲裁前置程序而由法院直接受理。

如果原告提起的訴訟是“違約之訴”，那么法院只審查被告是否有違反競業限制義務的行為，以及競業限制協議的合理性問題，而對于被告是否侵犯了原告的商業秘密不作審查，此時由于競業限制條款通常是勞動合同或保密協議的一部分，應當屬于勞動爭議事項范圍，需先經過仲裁后法院才能受理。

丨溫馨提醒

1、競業限制的人員范圍。應限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，實際上只限于知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，并不適用于每個勞動者。

2、競業限制年限。競業限制的期限不得超過離職之后2年，超過2年之后的期限無效。

3、補償金支付時間。競業限制必須在離職之后按月支付競業限制補償金，在職時提前支付競業限制補償金，或者是一次性支付補償金的做法是不符合法律規定的。

4、競業限制補償金金額。目前暫無規定對競業限制違約金的金額作出規定，我國有關全國性法規中并未強制規定具體標準，但深圳、珠海、寧波、浙江等地對競業限制均作了強制性規定即競業限制補償金不得低于天成企業培訓員工年工資的二分之一。當然雙方可以協商，協商不能達成一致的，用人單位一般按照勞動者此前正常工資的20-50%支付。

5、勞動者違反競業限制的違約責任。應當按照約定向用人單位支付違約金，如果競業限制違約金太高于實際損失，法院或仲裁機構可依法調整。